Concedierea disciplinara - cand este prea mult? Instantele reamintesc angajatorilor regula proportionalitatii

In contextul relatiilor de munca uneori tensionate, angajatorii trebuie sa-si exercite prerogativa disciplinara cu prudenta si discernamant. Chiar daca un comportament al salariatului poate fi catalogat ca abatere, asta nu inseamna ca masura maxima – concedierea disciplinara – este intotdeauna justificata. O sanctiune prea dura, in lipsa unei analize riguroase a gravitatii faptei si a circumstantelor, poate fi usor desfiintata in instanta.

O speta recenta, solutionata definitiv la Curtea de Apel Constanta, publicata in www.rejust.ro aduce in prim-plan tocmai aceasta problematica: cat de departe poate merge angajatorul in sanctionarea unui comportament perceput ca nepotrivit?

Sase fapte invocate, doar doua retinute

In cazul analizat, un angajat al unei institutii bancare a fost concediat pentru sase presupuse abateri disciplinare. Printre ele: folosirea resurselor companiei in scop personal, adoptarea unui ton critic si ironic fata de conducere, neanuntarea angajatorului despre existenta unui dosar penal minor si insistenta in abordarea unor teme sensibile precum grilele de salarizare.

Judecatorii au analizat faptele in detaliu si au decis: doar doua dintre cele sase imputari puteau fi considerate abateri reale. In rest, conduita angajatului a fost apreciata ca exprimare – poate nepotrivita ca ton, dar protejata de libertatea de exprimare. In plus, unele actiuni aveau un scop legitim – apararea intereselor colectivului, nu satisfacerea unui interes personal.

Concedierea nu poate fi raspunsul automat

Tribunalul a considerat initial ca, raportat la gravitatea redusa a faptelor retinute, concedierea este excesiva. A aplicat o sanctiune mai blanda: avertisment scris. In apel insa, Curtea a nuantat: nici concediere, dar nici avertisment – ci o sanctiune intermediara, concretizata in reducerea salariului cu 5% pentru doua luni. Totodata, s-a dispus reintegrarea salariatului si acordarea drepturilor salariale restante.

Ce au facut instantele in realitate? Au aplicat principiul proportionalitatii, prevazut expres in art. 250 din Codul muncii, care cere angajatorului sa tina cont de:

• imprejurarile in care s-a produs fapta;
• gradul de vinovatie;
• consecintele faptei;
• comportamentul general al salariatului;
• eventualele sanctiuni anterioare.

Libertatea de exprimare nu dispare la birou

Una dintre concluziile importante ale spetei este ca libertatea de exprimare a salariatului nu se suspenda la intrarea in cladirea angajatorului. Desi poate fi limitata pentru a proteja reputatia angajatorului, aceasta libertate nu dispare si nu trebuie confundata automat cu insubordonarea sau subminarea autoritatii.

Critici formulate intr-un ton satiric sau ironic nu sunt, in sine, suficiente pentru a justifica o sanctiune severa. In special atunci cand criticile se refera la conditiile de munca sau transparenta salariala – teme care tin de drepturile fundamentale ale salariatilor, inclusiv cel la informare si consultare.

Care sunt optiunile legale ale angajatorului?

Codul muncii ofera o paleta variata de sanctiuni disciplinare, tocmai pentru a permite alegerea unei masuri proportionale cu abaterea:

a) avertisment scris;

b) retrogradarea din functie pentru maximum 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere, pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Este important de retinut ca numai avertismentul scris poate fi aplicat fara cercetare disciplinara prealabila, in timp ce restul masurilor presupun o procedura riguroasa, in care trebuie respectate drepturile de aparare ale salariatului.

Concluzie

Instantele continua sa transmita un mesaj clar: sanctiunile disciplinare trebuie sa fie legale, motivate si proportionale. Nicio conduita nepotrivita nu trebuie trecuta cu vederea, dar nici exagerata prin aplicarea unei sanctiuni maxime, mai ales atunci cand faptele sunt discutabile sau cand salariatul actioneaza in interesul colectivului.

Pentru angajatori, cheia este echilibrul. Pentru salariati, important este sa isi cunoasca drepturile – inclusiv cel de a critica, cu buna-credinta, conditiile de munca sau politicile interne.